Les 7 pilliers du travail hybride - PART I

Sommaire :

L'intérêt de l'entreprise nécessite de trouver un équilibre entre les avantages individuels du télétravail (économie de trajet quotidien, concentration souvent favorisée par le travail à domicile,...) et la performance collective qui passe par des échanges sur site (apprentissage "par capillarité", réflexion en réflexion en collaboration, partage des informations intra et inter équipes, émulation, etc.).

Pour ne pas subir un télétravail qui dégraderait insidieusement la performance d'une entreprise, pour favoriser le développement tant individuel que collectif et pour tirer profit des opportunités (notamment immobilières et environnementales) du télétravail, il est fondamentale d'adresser le travail hybride au travers de 7 pilliers.

Pilier n°1 : Des règles du jeu claires

C'est évidemment la première étape; le télétravail nécessite de formaliser quelques règles. On pense bien entendu à la fréquence de télétravail mais les sujets à traiter sont en réalité assez nombreux : éligibilité, périodes où le collaborateur doit être disponible, les moyens dont il doit disposer, les conditions adaptées pour certains publics (congés maternité, handicap,...), le suivi du télétravail, l'impact sur les éventuels avantages aux collaborateurs, la coordination de la présence en équipe au bureau...

Toute la difficulté réside dans la nécessité d'offrir un cadre qui convienne à la majorité et qui permettra néanmoins de s'adapter aux cas particuliers et à la diversité des contextes au sein de l'entreprise. La démarche part nécessairement de la direction mais associera également différentes parties prenantes (ressources humaines, informatiques, fonctions métier, organisations représentatives du personnel,...). Avec le temps, ces règles peuvent évoluer pour tenir compte d'expérimentations.

Pilier n°2 : Un Immobilier et des espaces repensés

Le télétravail impact les espaces de travail dans leurs volume et dans leur aménagement.

L'impact sur les volumes présuppose le flex-office. En effet, la rationalisation de l'empreinte immobilière implique de ne plus affecter un post de travail individuel par employé. Ainsi, le volume global de postes pourra être diminué en tenant compte des collaborateurs en télétravail. L'impact sur les volumes pourra entrainer mécaniquement un impact sur les localisations dans le cadre d'une réflexion sur la stratégie immobilière. L'enjeux est de taille puisqu'un télétravail de 2 jours par semaine permet de réduire les coûts immobilières globaux de 40% (environ 4 000€ par employé par an). Et sur le plan environnemental, l'ADAME à démontré que l'empreinte carbone peut être réduite de +800 eqKgCO2/an, soit 10 à 15% de l'empreinte carbone de chaque employé.

Les incidences sur la conception des espaces de travail résultent quant à elles de la nécessité de donner du sens à la présence au bureau et d'y attirer les collaborateurs. Cela signifie des espaces très qualitatifs laissant la part belle aux espaces collaboratifs et, en particulièrement, aux espaces d'échanges informels. Les collaborateurs venant moins au bureau pour faire du "desk" ou des réunions formelles mais davantage pour des échanges et rencontres spontanées.

Pilier n°3 : Une offre de services pertinente

Les services ont un rôle à jouer pour favoriser la présence sur site. La restauration apparait souvent comme étant le service numéro 1 pour faire venir les salariés au bureau. Les enjeux liés à la restauration ne seront évidemment pas les mêmes dans des bureaux en centre-ville et dans des zones moins dynamiques. Il ne s'agit pas nécessairement de prévoir un restaurant d'entreprise : les frigos connectés peuvent être une réponse adaptée pour des salariés recherchant flexibilité et qualité.

Pour faciliter la venue des salariés, outre l'accessibilité du site lui-même, certains services constituent souvent un plus : recharge de véhicule électrique, local vélo sécurisé,....

L'accueil et les services généraux pourront également être renforcés dans une logique "hospitality management" au services des visiteurs (l'accueil des visiteurs participe à donner du sens à la présence au bureau) autant que des salariés (community management, services autour des salles de réunion,...).

Au-delà de ces services de restauration, de mobilité ou de d'hospitality, bien d'autres services peuvent bien sûr être envisagés selon le contexte.

Pilier n°4 : Des managers et des collaborateurs accompagnés

Le travail hybride change les règles du quotidien. Il ajoute une nouvelle dimension dans le rôle du manager. Ceux-ci doivent intégrer l'organisation de la présence au bureau dans leurs tâches en veillant à lui donner du sens. Ils doivent éviter le désengagement de leurs équipe. Ils doivent s'assurer que l'information circule entre les collaborateurs pour favoriser le développement individuel et la performance du collectif.

Parallèlement, chaque collaborateur doit lui-même trouver un équilibre entre les avantages individuels du télétravail et la performance collective qui passe par des échanges sur site.

Le travail hybride s'est ancré à la suite du COVID dans un historique de relation préexistantes. Mais les organisations évoluent au grès des départs, des arrivés, des changements de poste ou encore de la croissance ou de la baisse de l'activité. Il est donc fondamental de donner les clés aux équipes qui leur permettront de maintenir voire d'améliorer les performances individuelles et collectives dans un contexte hybride. Cela passe par des formations, des partages de bonnes pratiques et des outils.

Partie 2